El Delegador excesivo

(AZprensa) En el ámbito laboral, la delegación es una habilidad esencial para la gestión eficiente de tareas y recursos. Sin embargo, existe un tipo particular de empleado que ha elevado la delegación a un arte oscuro de evitación de responsabilidades: aquellos que delegan sistemáticamente todo lo posible, no por un deseo de empoderar a su equipo o de optimizar el trabajo, sino para evitar el trabajo duro, y que luego se comportan como maestros en la asignación de créditos y culpas.
 
El modus operandi del Delegador excesivo:
 
Delegación sin discriminación: Delegan tareas, proyectos, e incluso decisiones menores a otros, a menudo sin considerar si la persona a la que se delega tiene la capacidad o el tiempo para manejar la tarea adecuadamente.
Desentendimiento: Una vez que han delegado, estos empleados se desentienden completamente, ofreciendo poca o ninguna guía o supervisión, lo que puede llevar a resultados subóptimos.
Asunción de méritos: Si el resultado del trabajo delegado es positivo, rápidamente se atribuyen el mérito, presentando el éxito como una prueba de su habilidad para liderar o gestionar.
Desvío de culpa: Por el contrario, cuando algo sale mal, son maestros en el arte de desviar la responsabilidad, culpando a quien realizó el trabajo por no entender, no comunicar o no cumplir con lo esperado.
 
Impactos negativos en la empresa
La práctica de la delegación excesiva tiene varios efectos perjudiciales:
 
Desmotivación del equipo: Los empleados que reciben tareas delegadas sin apoyo adecuado pueden sentirse sobrecargados, subestimados o explotados, lo que a menudo conduce a una baja moral y a una disminución de la productividad.
Calidad de trabajo: La falta de supervisión y dirección puede resultar en trabajos de menor calidad, ya que los empleados delegados pueden carecer de la dirección necesaria para realizar la tarea al nivel esperado.
Cultura de la irresponsabilidad: Fomentar una cultura donde la responsabilidad no es compartida o reconocida adecuadamente puede crear un ambiente donde el trabajo en equipo se ve comprometido y la confianza disminuye.
Ineficiencia: La delegación sin un plan claro puede llevar a duplicar esfuerzos, malentendidos y a un uso ineficiente de los recursos humanos.
 
Estrategias para abordar este comportamiento
Las organizaciones pueden tomar medidas para mitigar estos efectos y promover una delegación saludable:
 
Formación en Liderazgo y Gestión: Proveer capacitación que enfatice la importancia de una delegación efectiva, que incluye la supervisión, el apoyo y la comunicación continua.
Claridad en Roles y Responsabilidades: Establecer que cada empleado, incluyendo a los que delegan, mantiene cierta responsabilidad sobre las tareas delegadas, asegurando que no se desentiendan completamente.
Evaluaciones de Desempeño: Implementar evaluaciones que no solo midan el resultado final sino también cómo se ha gestionado el proceso, incluyendo la delegación.
Cultivar la Transparencia: Fomentar un ambiente donde se valore el reconocimiento del trabajo de equipo y se penalice el desvío de culpas.
Modelos de Liderazgo Positivo: Los líderes deben demostrar cómo la delegación debe ser una herramienta para el desarrollo de equipo, no un medio para evadir trabajo.
 
La delegación es una herramienta poderosa cuando se utiliza correctamente para fomentar el crecimiento, la eficiencia y el desarrollo de habilidades dentro de una organización. Sin embargo, cuando se convierte en una estrategia para evitar responsabilidades, puede ser perjudicial tanto para la moral como para la eficacia de la empresa. La clave está en educar sobre el uso correcto de la delegación, promover una cultura de responsabilidad compartida y asegurar que el reconocimiento y las críticas sean equitativamente distribuidas. Solo así se puede evitar que la delegación se convierta en un juego de evasión y en una carrera por el mérito ajeno.
 

Vicente Fisac es periodista y escritor. Todos sus libros están disponibles en Amazon: https://www.amazon.com/author/fisac
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