¿Mérito o imposición de cuotas?

(AZprensa) Cuando alguien desea acceder a un puesto laboral o cargo directivo hay que considerar siempre sus conocimientos, capacidades, habilidades, experiencia, idoneidad para el puesto, etc. Sin embargo esto choca con los dictados de la “Agenda 2030” que, en aras a la igualdad, promueve la implantación de cuotas para que todos los colectivos estén representados, de tal forma que se prioriza el cumplimiento de cuotas sobre los méritos profesionales.
 
El debate entre la meritocracia y la diversidad es uno de los más apasionantes y complejos en el ámbito laboral actual. Mientras la meritocracia aboga por un sistema donde las posiciones y recompensas se basen en el mérito individual, la diversidad enfatiza la necesidad de incluir a personas de diferentes orígenes, géneros, etnias y capacidades para crear entornos laborales más equitativos y representativos.
 
La meritocracia se fundamenta en la idea de que el éxito y las oportunidades deben basarse exclusivamente en el talento, el esfuerzo y la capacidad. En teoría, este sistema promete un mundo donde cada persona tiene la oportunidad de ascender según sus méritos, sin importar su origen socioeconómico, género, raza o cualquier otro factor identitario.
 
Esta forma de abordar el tema se fundamente en:
 
Justicia y eficiencia.- La meritocracia asegura que los mejores y más capacitados ocupen los roles más importantes, lo que se traduce en mayor productividad, innovación y eficiencia.
Mérito por encima de todo.- La selección basada en méritos garantiza que las decisiones de contratación y promoción sean objetivas, evitando el favoritismo o el nepotismo.
Igualdad de oportunidades.- Aunque la meritocracia no garantiza igualdad de resultados, sí promete igualdad de oportunidades, donde todos pueden competir en igualdad de condiciones.
 
Sin embargo, los críticos de la meritocracia señalan que este sistema puede perpetuar o incluso exacerbar las desigualdades existentes, ya que no todos parten de la misma línea de salida; por ejemplo: Los individuos de entornos marginados pueden enfrentar obstáculos educativos, económicos y sociales que no son considerados en un sistema puramente meritocrático, e incluso en sistemas que pretenden ser meritocráticos, los prejuicios y sesgos inconscientes pueden influir en la percepción del mérito.
 
Es por ello que los promotores de la “Agenda 2030” promueven la diversidad por encima incluso del mérito. Según argumentan, las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) buscan corregir las desigualdades históricas y estructurales, promoviendo un entorno laboral que refleje la composición demográfica de la sociedad. Los argumentos a favor de la diversidad incluyen:
 
Añaden también que equipos diversos aportan una gama más amplia de perspectivas, lo cual puede conducir a soluciones más innovadoras y creativas; que tener una fuerza laboral diversa asegura que las empresas comprendan mejor y sirvan a una base de clientes igualmente diversa; y que estas políticas ayudarán a nivelar el campo de juego para aquellos que han sido históricamente excluidos o subrepresentados.
 
Pero los defensores de la diversidad por encima del mérito, no tienen en cuenta que priorizar la diversidad conduce a la contratación de personas menos cualificadas, y si encima se fijan cuotas se llega a la situación de postergar los méritos y la cualificación profesional a un segundo plano, priorizando a personas menos preparadas pero pertenecientes a esos colectivos menos representados.
 
El reto es diseñar sistemas que valoren el mérito mientras también abordan las desigualdades estructurales, asegurando que las oportunidades sean verdaderamente accesibles para todos. Este equilibrio no solo es moralmente correcto, sino que también puede traducirse en ventajas competitivas para las organizaciones y beneficios sociales más amplios.
 
Para lograr el éxito, la meritocracia es imprescindible pero eso no quiere decir que deba descuidarse por otro camino la lucha por la igualdad, promoviendo acciones que den a los desfavorecidos la oportunidad de prepararse y engancharse así al camino del mérito para conseguir su éxito profesional.
 
No se deben imponer cuotas en razón de género, raza, origen social, etc. Para cada puesto hay que elegir siempre a la persona mejor preparada, y a partir de ahí, dar a todos –también a los más desfavorecidos o con menos oportunidades- la ayuda y formación necesaria para que desarrollen todo su potencial personal y profesional y puedan emprender también el camino de la excelencia.
 
En España, por ejemplo, vemos cómo en los Gobiernos nacionales, regionales, etc. se busca acercar la representación de hombres y mujeres, lo que supone discriminar a otras personas que sin duda estarían mejor preparadas. ¿Es que no puede haber un gobierno en donde las mujeres –por ejemplo- sean mayoría porque están mejor preparadas? ¿Por qué hay que darles esos cargos sólo por el hecho de ser mujeres? ¿Y si resulta que son hombres en mayoría los que están mejor preparados para esos cargos, por qué no pueden estar en mayoría? Pero es que esta misma ideología se ha trasladado también a las empresas, en donde se contrata a muchas personas “para cumplir cuotas” y no por su idoneidad para el puesto.
 
La “igualdad” debe estar en el acceso a la formación, y a partir de ahí que sean el trabajo, el esfuerzo y los méritos que vaya adquiriendo cada uno los que determinen su futuro sin que ninguna cuota ni ninguna imposición desvirtúen el resultado final.
 

Vicente Fisac es periodista y escritor. Todos sus libros están disponibles en Amazon: https://www.amazon.com/author/fisac
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