Trabajar por objetivos
(AZprensa) Unos empleados motivados trabajan más y mejor.
¿Por qué, entonces, no implantan las empresas el trabajo por objetivos como una
forma (por supuesto que no es la única) de motivación? Si el empleado sabe que
logrando ciertos objetivos recibirá un dinero extra, tratará de conseguirlo y
el hecho de conseguirlo significará que habrá aportado un extra a la compañía
con lo cual la remuneración estará más que amortizada. Veamos un ejemplo, de un
laboratorio farmacéutico que en los finales del siglo XX y principios del siglo
XXI implantó el trabajo por objetivos…
Todos los empleados, cualquiera que fuese su categoría
profesional, comenzaron a trabajar por objetivos. Lo primero que se hizo fue
contratar a una empresa externa para que explicase a todos los empleados qué
era eso de los objetivos, cómo podían fijarse y en qué se traducía todo
aquello. El objetivo era bien claro: pagar más (mediante un bonus extra anual)
a quienes más rindiesen. Cada jefe debía poner a sus empleados unos objetivos a
conseguir durante el año. La premisa que debían cumplir aquellos objetivos eran
las siguientes:
- Debían ser difíciles pero alcanzables (el esfuerzo es
lo que merece recompensa).
- Debían reportar beneficios añadidos a la empresa (a fin
de cuentas un laboratorio farmacéutico no es una ONG sino una empresa que debe
proporcionar beneficios a sus accionistas).
- Debían ser medibles (en tiempo, en cifras, etc.) para
que no ofreciese ningún lugar a dudas a la hora de determinar su grado de
cumplimiento y evitar así cualquier sombra de sospecha en cuanto a
favoritismos.
- Y debían contar con el consenso entre jefe y empleado,
de tal forma que estos objetivos no fuesen impuestos sino acordados entre ambas
partes.
Como se puede comprender no era una tarea fácil y
requería mucho tiempo de preparación y diálogo antes de llegar al acuerdo
final, pero una vez alcanzado, estos objetivos se convertían en el motor que
impulsaba al trabajador hacia esas metas ya que podían suponerle un importante
dinero extra.
Lógicamente no siempre se alcanzaban todos los objetivos,
pero se había marcado en cada uno de ellos una serie de niveles, algo así como
obtener un suspenso, aprobado, notable o sobresaliente en cada uno de ellos.
Pero ¿de cuánto dinero estamos hablando? Pues aquí viene lo mejor (para los
empleados, por supuesto) ya que cualquier trabajador eficiente (sin necesidad
de llegar a la excelencia y sin caer en el suspenso) podía recibir una paga que
podía ir del 10 hasta el 20 por ciento de su salario bruto anual. ¡Una pasada!
Y esto era igual para todos, desde el empleado con el cargo más bajo hasta el
presidente, a quien también le ponían objetivos sus superiores de la cúpula
internacional.
Fuente: “El legado farmacéutico de Alfred Nobel”, de
Vicente Fisac. Disponible en Amazon, en ediciones digital e impresa.
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